日本において人口減少が進む中、事業を維持・拡大していくためには、年齢や性別、国籍などによらず、さまざまな人材を確保し、多様な人材が長期にわたって活躍し続けられる環境づくりが重要です。タクマグループが今後も持続的に成長できるよう、人事諸制度や職場環境を整備しています。
2025年度は、合計12名（新卒採用者4名、キャリア採用者7名、正社員登用1名）の女性総合職・基幹職を確保し、2021～2025年度の累計で52名となりました。詳細は「ESGデータ」のページをご参照ください。
重要課題（マテリアリティ）のKPIや、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の一つとして、採用や一般事務職から総合職への登用により、女性総合職・基幹職を2021～2025年度累計で新たに35名以上確保することを目標としています。
新卒採用では、自治体が開催する女子学生向け企業研究プロジェクトへの参画や、女子大主催の説明会、女子学生を対象とした合同説明会への参加など、女子学生との接点増加に努めるほか、キャリア採用では、求人依頼部署と女性採用に関して協議し、女性が活躍できるポジションを増やすなどの取り組みを推進しています。
社内では女性職員が少なく、特に、基幹職は数名（管理職に占める女性の割合：約2%）と、若手女性職員がキャリアを考える上でロールモデルが少ない状況です。そのような中、一人ひとりの女性職員が目的をもってキャリアを積んでいく一助としていただくために、キャリアデザイン研修や、座談会等を、不定期に開催しています。
キャリア採用が増えている中、キャリア入社者の社内でのネットワークづくり、および早期に戦力になっていただくことを目的に、キャリア入社二年度目の秋に開催しています。
キャリア採用者を受け入れる部署の課長を対象に、求められるスキルを身に付けることを目的として研修を実施しています。
長期ビジョン「Vision2030」の実現のためには、シニア社員の豊富な知識、経験を生かして活躍してもらうことが必要です。また、50歳代は、体力、健康、家族環境等において転換点を迎える時期であり、職業生活においても、今までの豊富な知識や経験を生かすことができる一方で、技術の発展や価値観の多様化により、必要に応じて過去の経験や従来の考え方・価値観を変えていくことも重要となります。
50歳代の従業員が今までの知識や経験を生かすことと、新たな考え方や価値観に触れることを両立させ、生き生きと仕事に取り組むことができるよう、自己学習を通じた学びと気づきの場を提供するe-ラーニング教育を行っています。
当社では、障がい者の就労支援に注力するため、2020年4月より人事部内に専門部署を設置し、障がい者の就労支援担当者を配置するほか、障がい者就労支援機関のサポートを受けながら、障がい者の就労支援と定着に取り組んでいます。
それぞれの特性に応じて、事業所内の清掃や社内各部署から受託した資料のデータ化、郵便物・宅配便の仕分け・発送、名刺発注などの業務に従事しています。
障がい者支援学校等への訪問、職場実習の受入れ、合同面接会への参加などにより、人材の確保に努めています。
当社では育児支援制度（育児休職、出生時育児休業、フレックスタイム勤務、在宅勤務、短時間勤務）の利用率を2020年度実績の倍増以上の25%をめざすこと（2021～2025年度平均）をKPIとして定めています。
従業員が仕事と育児・介護を両立させながら活躍するための各種支援制度を導入するほか、子どもが生まれた従業員に対して個別に制度を案内するなど、きめ細かな周知を図った結果、2021～2024年度の平均で49%の利用率となりました。詳細は「ESGデータ」のページをご参照ください。
男性従業員の配偶者が出産する場合は、陣痛より出生後2週間以内の期間で3日の特定休暇を請求することができます。
満1歳に達しない子を養育する社員は、育児休職を取得することができます。また、子の出産後8週間以内に4週間（28日間）まで、2分割して出生時育児休業を取得することができます。
小学校就学前の子を養育する社員は、子の看護を行うため、または子に予防接種や健康診断を受けさせるための休暇を請求することができます。
家族を介護する社員は、介護の対象となる要介護者1人につき1要介護状態ごとに3回まで、通算して1年以内の期間介護休職を取得することができます。
小学校3年生修了までの子を養育する社員は、所定労働時間の短縮（育児短縮勤務）を申し出ることができます。また、小学校3年生修了までの子を養育する社員は、フレックスタイム制の取得を申し出ることができます。
生産性向上や、育児・介護・病気療養など仕事と生活の両立を図ることを目的に、1週間に2回を限度として自宅等での勤務を行える在宅勤務制度を導入しています。
夫婦共働きで、10歳、6歳、2歳の子どもを抱える我が家では、子どもが病気になると病後児保育の利用、受け入れができない時は相互に業務の調整を行い、有給休暇や半日有給休暇で対応していましたが、在宅で業務ができるという選択肢があることは家族にとっても、仕事のうえでも大変助かっています。
（40代、男性、基幹職）
子どもが小学校低学年であり、病気になった時の通院や警報発令による休校時など、親として自宅で子どもを見守る必要がある場合に在宅勤務を活用しています。自分が不在であることによる家庭（子ども）、職場のどちらの負担も抑えることができ、大変助かっています。
（40代、男性、管理職）
第一子が3歳とまだまだ手がかかる年頃であり、妻が出産後に仕事をするということで、夫である私が第二子出生1か月後より約11か月間育児休職しました。復職前に上司と相談し、現在は育児休職前と同じ部署で働いています。上司や同僚、会社のサポートもあり、育児休職前と変わらぬ状態で業務に取り組むことができています。
（20代、男性、技術職）
妻の妊娠を知ったとき、新しい家族を迎え入れることに対して大きな幸せを感じました。その反面、出産後は近くに頼れる人がいない状況で、妻ひとりに育児をお願いすることになると考えると、不安な気持ちにもなりました。しかし、職場の同僚や所属長の理解や協力のもと、育児休職制度を利用することで、悩みは解消されました。不慣れながらも育児・家事ともに十分に取り組むこともできたため、妻に喜んでもらえましたし、我が子がグングン成長していく姿を間近で見ることもできました。
（30代、男性、技術職）
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | |
|---|---|---|---|---|
| 配偶者が出産した男性従業員数 | 34名 | 52名 | 33名 | 25名 |
| 育児休業を取得した男性従業員数 | 11名 | 24名 | 22名 | 15名 |
| 育児休業等の取得割合 | 32.3% | 46.1% | 66.6% | 60% |
| 育児目的休暇のみを取得した男性従業員数 | 19名 | 13名 | 7名 | 2名 |
| 育児目的休暇を含めた取得率 | 88.2% | 71.1% | 87.8% | 68% |
